第一周
一.赢得职场中的“Z世代”：对动机的探究
文章内容
Z世代当道的时代背景下，代际差异对于管理方向的改变产生了一定的影响，通过研究发现，薪酬激励对于Z世代是有效的，且Z世代对于自己的工作兴趣匹配度最低，在兴趣和薪水之间会更偏向于薪水。于此同时，Z世代把个人成长的需求看的非常重要，这意味着管理者需要更注重给他们以“情绪价值”以得到他们的信任和尊重。
个人启发
Z世代往往被困于理想和现实之间,在爱好和薪酬的选择之中妥协于现实选择薪酬更高的工作正因如此他们的精神状态其实并不乐观﹐作为管理者应当更加关注下属的心理体验﹐给予更高的认可,给他们提供更多的成长空间。
大多数Z世代与管理者的矛盾无非是对于管理者高高在上的话语权力的不满， 他们所需要的只是一个平等对话的空间，可在当下这样的文化环境里想要有这样的话语权可以说是一种奢求。因此Z世代才会越来越压抑。
理想和现实的矛盾其实是长达20多年的教育和他们走出社会所面对的现实之间矛盾的投影。我们接触的教育和现实情况是及其割裂的，课本里处处充满着理想主义，而现实却一再地打压你，青年人在妥协中逐渐会对自己多年来产生的价值观产生怀疑，从而形成了一种割裂的性格。心怀理想但又不能实现的痛苦常常郁于心中，总会有坏的影响的。
二.道德倦怠的信号与补救
文章内容
道德倦怠的产生有多种原因，分别是商业压力过重，“生存模式”思维，决策超载还有嫉妒心理,对于商业压力过重，我们需要适当的减小对于员工的要求，对于生存模式思维，比起回避他，更要直面他，承认他的存在，对于决策超载，管理者应当给团队留出充足的时间来进行反应。对于嫉妒心理，管理者应当减少对于拔尖员工的依赖
个人启发
欲速则不达，为了避免道德倦怠的产生，我们不得不牺牲一些短期利益来让企业更健康更加可持续性的发展。道德倦怠的产生是缓慢且持续性的，但是其危害确是巨大的，我们应当及时的将其扼杀在摇篮里。从全文看来，道德怠倦的产生恨大一部分原因还是来自于压力，无论是外向的压力和内向的压力。作为管理者我们能做的其实也只有减少一些外向的压力，至于内向的压力则需要他们自己寻求一些向外的帮助来解决